Talent Management dan Talent War

If salary is cheap, then how can you win a talent war? Maknanya sederhana namun mendalam, yakni : jika perusahaan Anda memberikan gaji yang “hanya pas-pasan” kepada karyawannya, bagaimana mungkin perusahaan Anda itu akan memenangkan persaingan dalam merebut para SDM yang bertalenta unggul? Ya, bagaimana mungkin Anda bisa menarik para “star employees” jika gaji dan paket imbalan yang diberikan perusahaan Anda sama sekali tidak atraktif dibanding yang diberikan oleh para pesaing Anda. Kalau kondisi ini terus bertahan, maka para karyawan Anda yang berprestasi unggul justru akan mundur dan pergi ke perusahaan lain untuk mencari gaji yang lebih menarik.

Padahal kita tahu saat ini telah datang sebuah era yang acap disebut sebagai era talent war. Inilah sebuah era dimana top talent saling diperebutkan oleh perusahaan yang merasa kekurangan SDM yang mumpuni dan mampu bersaing dalam persaingan bisnis yang kian tajam. Situasi ini barangkali sedikit menyisakan ironi. Disaat angka pengangguran kian meningkat, ternyata banyak individu yang punya talenta tinggi justru dikejar-kejar oleh puluhan perusahaan. Inilah sosok individu yang memiliki keahlian khusus, pengalaman unik, dan kompetensi yang dibutuhkan oleh perusahaan guna memenangkan persaingan dalam medan pertarungan bisnis.

Persoalannya, perusahaan tentu saja tidak dapat meraih top talent secara mudah. Dalam konteks ini setidaknya terdapat tiga langkah yang relevan dilakoni. Langkah pertama adalah mengidentifikasi posisi-posisi strategis dalam perusahaan. Inilah deretan posisi yang memiliki peran penting bagi penumbuhan daya saing perusahaan. Atau dengan kata lain, posisi-posisi inilah yang akan membentuk core competence perusahaan dan membawanya ke singgasana kemenangan.

Langkah kedua adalah membentuk apa yang disebut sebagai talent pool; atau kumpulan karyawan yang dianggap potensial dan kapabel. Barisan karyawan inilah yang kelak akan disiapkan untuk mengisi posisi-posisi strategis perusahaan. Demikianlah, deretan karyawan potensial ini kemudian dicemplungkan dalam ’kawah candradimuka’ untuk diuji kompetensinya. Kawah penggemblengan ini tidak mesti melulu melalui program pendidikan atau pelatihan; namun juga bisa dilakoni via penugasan khusus (special assignment), skema mentoring, atau melalui pemekaran tugas dan tanggungjawab (job enrichment). Harapannya, melalui beragam program pengembangan ini, para karyawan tersebut menjadi kian matang dan benar-benar siap menjadi top talent perusahaan.

Langkah terakhir yang mesti dilakukan adalah menjaga agar barisan talent pool yang kian matang itu tidak dibajak oleh pesaing. Adalah sebuah tragedi jika kita telah bertahun-tahun dengan penuh ketekunan merawat ”sang bunga”, namun ketika telah mekar tiba-tiba sang bunga itu dicaplok oleh sang musuh. Nah salah satu cara jitu untuk mempertahankan para bintang ini adalah dengan memberikan kepada mereka paket remunerasi yang kompetitif. Kalau paket imbalan yang Anda berikan hanya pas-pasan atau berada dibawah standar industri, maka dua langkah diatas yang telah Anda lakukan bisa berakhir dengan kesia-siaan. Sebab kalau merasa gajinya lebih rendah dibanding para pesaing, para karyawan bintang ini akan segera mengucapkan salam sayonara. Dan itu artinya, beragam program untuk mengembangkan mereka akan tidak ada gunanya.

Jadi disini, pertanyaan yang kritikal adalah seperti yang tertera dalam desain kaos kami itu : If salary is cheap, then how can you win a talent war?